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  • Avv. Fabrizio Flamini

Diritto di critica del lavoratore: rispetto dei limiti




Quali sono i limiti che il lavoratore deve rispettare nell’esercizio del diritto di critica a lui riconosciuto e quali le conseguenze in caso di superamento?



È pacifica l’esistenza in capo al lavoratore di un diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, in quanto specificazione della più generale libertà di manifestazione del pensiero a tutti costituzionalmente garantita. Si tratta, ovviamente, di un diritto non incondizionato, ma sottoposto ad alcuni limiti, di tempo in tempo individuati dalla giurisprudenza. In particolare, l’esercizio del diritto di critica del lavoratore potrà ritenersi legittimo se coesistono le seguenti condizioni:

a) le affermazioni del lavoratore devono essere funzionali al conseguimento di un interesse (individuale o collettivo) giuridicamente rilevante e tale da rendere giustificabile la lesione dell’interesse del datore di lavoro alla tutela della sua reputazione o immagine (cd. limite esterno del diritto di critica);

b) i fatti narrati dal lavoratore e suscettibili di arrecare danno alla reputazione e all’immagine del datore di lavoro, devono corrispondere a verità (cd. limite della continenza sostanziale);

c) infine, nell’esercizio del diritto di critica il lavoratore deve sempre utilizzare forme espressive improntate a leale chiarezza e civiltà (cd. limite della continenza formale).

Il mancato rispetto anche di uno solo dei suddetti limiti, può comportare la sanzionabilità del comportamento del lavoratore per violazione dell’obbligo di fedeltà sancito dall’art. 2105 c.c., fino all’irrogazione, nei casi più gravi, del licenziamento per giusta causa.


l’APPROFONDIMENTO

Diritto di critica del lavoratore quale espressione del diritto di manifestazione del pensiero


L’art. 21 della Costituzione riconosce a ogni cittadino il «diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione».

La critica rappresenta una particolare forma di manifestazione del pensiero e può essere concettualmente definita come qualunque manifestazione di pensiero che sottopone a verifica l’oggetto da criticare per coglierne aspetti eventualmente negativi. Il diritto di manifestazione del pensiero e, quindi, anche di critica, è riconosciuto ai lavoratori dall’art. 1 dello Statuto dei lavoratori, a norma del quale questi «hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge».


La particolare posizione del lavoratore nell’esercizio del diritto di critica

Quando il diritto di critica, costituzionalmente garantito, si intreccia con il rapporto di lavoro è sottoposto a sollecitazioni contrastanti, estendendosi il suo ambito di esplicazione all’interno dell’azienda, in ossequio al rapporto dialettico che connota la relazione lavorativa, e comprimendosi all’esterno, rispetto al comune cittadino o al giornalista, tenuto conto del vincolo fiduciario che connota il rapporto di lavoro. Compressione, peraltro, destinata ad accentuarsi man mano che si sale nella scala gerarchica occupata dal dipendente e, dunque, nel grado di contiguità che quest’ultimo ha con il datore di lavoro.

La particolare attenzione rivolta alle dichiarazioni rese all’esterno dal lavoratore si spiega soprattutto in ragione del fatto che, dal momento in cui è assunto alle dipendenze di un’impresa, il lavoratore entra direttamente a contatto con dati e fatti inerenti alla vita dell’azienda non altrimenti conoscibili all’esterno. È evidente, pertanto, che la manifestazione da parte di uno o più lavoratori di un giudizio critico in merito, ad esempio, ai prodotti o ai servizi offerti dall’azienda o alla gestione della stessa, è di per sé suscettibile di provocare delle conseguenze negative per il datore di lavoro, proprio e soprattutto in considerazione della maggiore attendibilità attribuita dall’esterno a valutazioni che provengono direttamente da soggetti con una specifica conoscenza dell’organizzazione aziendale.


I limiti del diritto di critica del lavoratore Il limite, cd. esterno, di soddisfacimento di un interesse giuridicamente rilevante

Come per qualsiasi cittadino, anche per il lavoratore il diritto di esprimere il proprio pensiero in forma critica non consente di per sé la violazione di altri beni costituzionalmente garantiti. Tuttavia, tale lesione può considerarsi giustificata quando la critica sia ragionevolmente e prudentemente ordinata al soddisfacimento di interessi di rilievo (sul piano giuridico) almeno pari a quello del bene leso. Ciò significa che l’interesse concreto in funzione del quale la critica è svolta deve essere attentamente considerato dal giudice ai fini del contemperamento degli interessi coinvolti, potendo configurarsi come una causa di giustificazione o una discriminante rispetto a una condotta del lavoratore, in ipotesi, offensiva. In altri termini, applicando la regola del “bilanciamento degli interessi”, si deve innanzitutto verificare, caso per caso, se, in concreto, la critica del lavoratore sia finalizzata alla salvaguardia di un interesse o di un bene giuridicamente riconosciuto e di pari (o superiore) dignità rispetto all’interesse del datore di lavoro a non essere screditato.

Diverse sono le finalità che il lavoratore potrebbe voler perseguire con l’esercizio del diritto di critica. Tale diritto, ad esempio, esercitato in un contesto conflittuale, potrebbe assumere una funzione rivendicativa e pertanto convertirsi in uno strumento di persuasione, analogo allo sciopero, per il conseguimento di obiettivi collettivi. Con la critica il lavoratore potrebbe altresì perseguire una funzione di denuncia attraverso la diffusione all’interno e/o all’esterno dell’impresa, di informazioni in merito a irregolarità, anomalie o anche condotte illecite imputabili all’imprenditore con lo scopo di ottenere l’eliminazione delle medesime. Infine, con l’esercizio del diritto di critica, il lavoratore potrebbe perseguire una funzione di cooperazione, manifestando un dissenso costruttivo, attraverso cui migliorare l’organizzazione dell’attività e la qualità della produzione dell’impresa. Funzione, quest’ultima, che la giurisprudenza ha spesso richiamato, sottolineando che denunciare con adeguata risonanza inadempienze, omissioni o anche comportamenti sospetti o apertamente illegali nella conduzione aziendale, lungi dal configurare un abuso del diritto di critica, può anzi giovare all’interesse dell’impresa.

Proprio in ragione della specifica funzione perseguita dal lavoratore nell’esercizio del diritto di critica, in giurisprudenza si è ritenuta ad esempio legittima, in quanto finalizzata al perseguimento dell’interesse generale alla salute e al miglioramento dei servizi pubblici, la critica espressa da alcuni dipendenti di una clinica privata che avevano accusato il datore di lavoro di inefficienze, sperpero e di porre a repentaglio l’incolumità dei pazienti. È stata altresì ritenuta legittima, in quanto finalizzata al perseguimento di interessi collettivi meritevoli di tutela, la critica espressa da alcuni lavoratori che con una lettera rivolta ai vertici aziendali avevano manifestato solidarietà nei confronti di un collega sottoposto a procedimento disciplinare e allo stesso tempo denunciato una situazione lavorativa di malessere e disagio diffusi, con l’intento di sollecitare un intervento risolutivo da parte della direzione. Così come è stata ritenuta legittima la condotta di un lavoratore che, nella sua veste di dirigente sindacale aveva indirizzato ai membri del consiglio di amministrazione dell’azienda datrice di lavoro una lettera contenente giudizi negativi in merito all’operato del direttore generale. Al contrario, la giurisprudenza ha ritenuto a esempio illegittimo il comportamento di un dipendente che nell’ambito di una riunione all’interno dell’azienda aveva accusato (falsamente) il direttore generale di aver causato la crisi dell’impresa, al fine di provocare la sua sostituzione.


Il primo dei limiti cd. interni al diritto di critica: la continenza sostanziale

A rendere lecito l’esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore non è sufficiente che lo stesso sia finalizzato al perseguimento di un interesse giuridico rilevante, tale da rendere giustificabile la lesione dell’interesse del datore di lavoro alla tutela della sua reputazione o immagine. In altre parole, le buone intenzioni del lavoratore di perseguire il soddisfacimento di interessi (individuali o collettivi) meritevoli di tutela non sono sufficienti a legittimare, in termini assoluti, qualsivoglia manifestazione di pensiero.

Se anche risulti in astratto rispettato il suddetto “limite esterno”, infatti, il diritto di critica del lavoratore deve essere comunque esercitato nel rispetto del limite della cd. “continenza sostanziale”, in virtù del quale i fatti narrati suscettibili di arrecare danno alla reputazione e all’immagine dell’azienda, devono corrispondere a verità, cioè a fondamentali criteri di veridicità e obiettività. Il lavoratore deve quindi astenersi da accuse avventate, soppesando l’effettiva consistenza degli elementi in proprio possesso prima di dare pubblica risonanza a presunte o reali responsabilità che valgono a screditare l’immagine del datore di lavoro e sono suscettibili di provocargli un danno economico. Il metro di valutazione adottato dalla giurisprudenza per verificare la sussistenza di tale requisito nell’esercizio del diritto di critica è fondato essenzialmente sul riscontro delle affermazioni, ossia sulla possibilità del lavoratore di dimostrare quanto affermato. L’approccio della giurisprudenza è rigoroso, non ammettendo né la verità putativa, né la verosimiglianza o la seria attendibilità delle notizie divulgate.

In particolare, in una recente sentenza, la Corte di Cassazione ha ravvisato la violazione del principio di continenza sostanziale ne lla condotta di alcuni dipendenti che avevano denunciato alla stampa la giacenza incontrollata in azienda e in luogo accessibile a tutti di sostanze radioattive, circostanza rivelatasi poi insussistente. E ha ravvisato la medesima violazione anche nella condotta di un dipendente che, nel corso di una serie di interviste a organi di stampa, aveva accusato l’azienda di aver favorito, per l’esecuzione di alcuni appalti, l’infiltrazione di ditte irregolari e “in odore di mafia”, circostanza rimasta poi priva di adeguati riscontri probatori. I giudici hanno ravvisato infine la violazione del limite della continenza sostanziale anche nel caso di verità incompleta, dichiarando illecito il comportamento di un dipendente che aveva pubblicamente accusato l’azienda di versare in discarica rifiuti speciali, senza riferire che l’operazione era stata debitamente autorizzata dalle competenti autorità amministrative.


Il secondo dei limiti cd. interni al diritto di critica: la continenza formale

La legittimità della critica del lavoratore soggiace altresì al limite della cd. continenza formale, che impone al dipendente il ricorso alla formulazione di opinioni ed espressioni che, anche se polemiche, siano rapportate ai parametri di correttezza e civiltà desumibili dalle fondamentali regole del vivere civile. In buona sostanza, il lavoratore non solo deve astenersi da accuse avventate, soppesando l’effettiva consistenza e veridicità degli elementi in suo possesso, ma deve esprimere il suo pensiero, seppure critico, con moderazione, nel senso che la critica deve in ogni caso rispettare forme linguistiche, scritte o verbali, corrette, che non sfocino in espressioni inutilmente denigratorie o diffamatorie rispetto allo scopo perseguito.

Inizialmente, la Corte di Cassazione nel delineare il limite della continenza formale, aveva applicato alla specifica fattispecie della critica espressa nell’ambito del rapporto di lavoro regole e principi già elaborati, in termini generali, per il diritto di cronaca del giornalista. A tale ricostruzione la giurisprudenza successiva ha però apportato dei correttivi, attenuando il requisito della continenza formale, ritenendo consentito, in quanto connaturato alla critica, esprimere il proprio giudizio anche con espressioni astrattamente offensive e soggettivamente sgradite alla persona cui sono riferite.

Nell’esercizio del diritto di critica la giurisprudenza ammette quindi toni aggressivi o di aperta disapprovazione, purché con le sue affermazioni il lavoratore non superi il limite della leale chiarezza, richiedendosi un’esposizione di fatti e opinioni formalmente contenuta e misurata, ovverosia non solo priva di espressioni apertamente e gratuitamente offensive, ma anche di artifizi linguistici finalizzati, sia pure indirettamente, a screditare il datore di lavoro. Secondo la giurisprudenza, acquistano rilievo, in tale prospettiva:

a) il ricorso al sottinteso sapiente, finalizzato a far filtrare un significato diverso e ulteriore rispetto al senso letterale dell’espressione utilizzata, nella consapevolezza che all’esterno le espressioni verranno intese in senso sfavorevole e offensivo nei confronti del datore di lavoro;

b) l’utilizzo di toni volutamente ed eccessivamente scandalizzati e sdegnati a esempio mediante il ricorso a continue esclamazioni con cui si riferiscono notizie “neutre” allo scopo di indurre gli ascoltatori o lettori più superficiali a lasciarsi suggestionare dal tono usato;

c) il ricorso agli accostamenti suggestionanti di fatti che si riferiscono al datore di lavoro con altri fatti, in qualche modo negativi per la sua reputazione, riguardanti altri soggetti estranei al rapporto;

d) il ricorso a vere e proprie insinuazioni, che ricorrono quando, pur senza esporre fatti o esprimere apertamente giudizi, si articola il discorso in modo tale che lo stesso venga interpretato a tutto svantaggio della reputazione del datore di lavoro.

Alla luce dei suddetti principi, in un caso emblematico, la Corte di Cassazione ha ravvisato la violazione del limite della continenza formale nella condotta del dipendente pubblico che aveva affisso alla porta del suo ufficio, in luogo visibile agli altri dipendenti e alla generalità degli utenti, copia di un articolo di giornale riportante un’intervista da lui rilasciata, nella quale, nel denunziare di essere stato progressivamente rimosso dalle sue funzioni nel corso del rapporto di lavoro, accusava la dirigenza di sperperare in tal modo i soldi dei contribuenti, retribuendolo pur se costretto a non lavorare e riferiva altresì che il direttore dell’azienda gli avrebbe, invano, “consigliato” di acquistare determinati beni (computer) da una ditta specifica. Nella fattispecie, il difetto di continenza formale è stato ravvisato dalla Corte di legittimità principalmente nella mancanza di leale chiarezza del lavoratore nell’esposizione dei fatti, resa palese, per un verso, dalla strumentale e voluta enfatizzazione della sua vicenda lavorativa personale, presentata nell’intervista addirittura come un caso emblematico di inefficienza amministrativa e accompagnata dall’accusa, di per sé offensiva, di sperperare denaro pubblico. Per altro verso, e soprattutto, dalla sapiente allusione a un tentativo di corruzione da parte del direttore dell’azienda, episodio non esplicitamente riferito nell’intervista dal lavoratore, ma lasciato filtrare attraverso l’uso di un termine (“consigliare”) idoneo a ingenerare all’esterno la convinzione dell’illiceità penale del comportamento dell’azienda e a screditarne significativamente l’immagine. Né valeva a escludere la responsabilità del lavoratore il fatto che dette espressioni non fossero state emanazione del suo pensiero, bensì una formulazione del giornalista, giacché il fatto stesso dell’affissione dell’articolo dietro la porta dell’ufficio, ne comportava una loro approvazione (e una condivisione di tutto l’articolo) da parte del dipendente.

Va da sé che l’offesa diretta ad un proprio superiore, nel caso di specie al Direttore Generale, dinanzi a colleghi e ad ospiti esterni, quando espressa attraverso il turpiloquio, non tollera l’invocazione del diritto di critica, i cui confini devono dirsi indebitamente superati per violazione del principio di continenza formale, ben potendo tale comportamento giustificare finanche il licenziamento (Cass. 18 luglio 2018, n. 19092).


L'utilità sociale alla conoscenza della notizia divulgata: interessi individuali, generali e collettivi

Ai fini del corretto contemperamento tra l’esercizio della libertà di manifestazione del pensiero nei luoghi di lavoro e il dovere del lavoratore di collaborare lealmente con il datore di lavoro e di astenersi da comportamenti idonei a pregiudicare gli interessi della propria azienda, occorre altresì l’analisi circa la rilevanza sostanziale della materia trattate e degli interessi che si intendono proteggere. In particolare, per un corretto bilanciamento tra il diritto alla reputazione o all’onore del soggetto “criticato” e la contrapposta libertà di opinione di colui che critica, deve essere considerato anche l’eventuale “terzo interesse”, rappresentato dall’interesse finale cui risulta funzionalmente rivolto l’esercizio della critica, con particolare riferimento alla natura (individuale, ovvero pubblico-generale, ovvero ancora collettivo-sindacale) dello stesso (Cfr. M. Aimo, «Privacy, libertà di espressione e rapporto di lavoro», Napoli, 2003, pag. 232; v. in questo senso S. P. Emiliani, «La libertà del lavoratore di manifestare il proprio pensiero e di rispettare l’altrui onore e reputazione», ADL , 2007, pag. 428-429).

Un indirizzo giurisprudenziale Tribunale di Frosinone, 8 ottobre 1986, nel giudizio di rinvio seguito alla pronuncia della Cassazione n. 1173/1986, ha infatti ritenuto ammissibile la critica del lavoratore qualora finalizzata a salvaguardare interessi collettivi caratterizzati da una “superiore dignità costituzionale” rispetto all’interesse individuale dell’imprenditore.

Ed in effetti all’interno della motivazione della sentenza emessa dal Tribunale di Frosinone, si legge che «sembra corretto operare una ulteriore distinzione tra diritti afferenti a beni individuali, tra i quali può individuarsi una esigenza di equiparazione (così è per quello di libertà di manifestazione del pensiero e l’altro posto a salvaguardia della personalità nei suoi vari attributi) e diritti finalizzati alla tutela di interessi collettivi, cui la carta fondamentale conferisce valore preminente, tanto da consentire a volte il sacrificio dei primi per un loro più completo soddisfacimento (per es. in tema di limitazioni della proprietà privata). È indubbio che il diritto alla salute rientri nella seconda categoria sopra enunciata. Sicché, quando anche si ritenesse che il diritto di critica sia stato esercitato in modo da ledere obiettivamente l’onore o la reputazione di altro soggetto (il che è da escludere nel caso in esame per le considerazioni svolte), ben può assumersene la liceità per la concreta individuazione di una causa di giustificazione che operi come discriminante in riferimento al valore che l’ordinamento attribuisce all’interesse concreto in funzione del quale la critica è svolta e che nella specie si è ravvisato nel diritto alla salute».

Nel caso di specie, dunque, la divulgazione di notizie da parte dei dipendenti afferenti disfunzioni dell’istituito sanitario nell’interesse della pubblica salute, esclude la necessità di qualsivoglia indagine sull’elemento soggettivo che possa aver indotto alla divulgazione stessa.

Tale prospettiva pare, tuttavia, essere stata però disattesa dal Tribunale di Roma che in una recente pronuncia (Trib. Roma, n. 5928/2013), nel caso di un lavoratore che aveva denunciato pericolose difformità organizzative degli impianti nucleari presso i quali egli prestava la propria attività, ipotizzando ulteriori rischi nelle attività di bonifica e smantellamento delle sacche di uranio, ha considerato legittimo il licenziamento nonostante la ratio della divulgazione di informazioni e, dunque, della denuncia fosse collegata a interessi collettivi, quali quello dell’ambiente e della salute (di cui rispettivamente agli artt. 32 e 2 Cost.).

Conseguenze del superamento dei limiti del diritto di critica

Così identificati dalla giurisprudenza i limiti oltre i quali non può essere esercitato il diritto di critica da parte dei lavoratori, occorre ora verificare quali ripercussioni possa avere sul rapporto di lavoro il loro superamento.

Al riguardo la giurisprudenza è da tempo pervenuta alla conclusione che il superamento anche di uno soltanto dei suddetti limiti può produrre conseguenze irrimediabili dal punto di vista disciplinare, implicando una grave violazione dell’obbligo di fedeltà del dipendente sancito dall’art. 2105 c.c. e pregiudicando irreparabilmente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

A questa conseguenza, la giurisprudenza è pervenuta in virtù di una concezione ampia dell’obbligo di fedeltà del lavoratore, che si sostanzia nell’obbligo di astenersi non soltanto dai comportamenti vietati dall’art. 2105 c.c., ma anche da tutti quei comportamenti che, per la loro natura e le loro conseguenze, risultino in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell’impresa stessa o, ancora, siano idonei, comunque, a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto stesso.

Seguendo questa impostazione, la giurisprudenza è dunque pervenuta alla conclusione che l’esercizio del diritto di critica oltre i limiti sopra identificati, costituisce grave violazione dell’obbligo di fedeltà, tale da ledere il vincolo fiduciario, legittimando, conseguentemente e a seconda dei casi, il licenziamento del lavoratore per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. (che dovrà comunque essere preceduto dal procedimento di contestazione disciplinare previsto dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, nell’ambito del quale il lavoratore potrà controdedurre e presentare le eventuali giustificazioni agli addebiti mossigli dal datore di lavoro).

Al riguardo, la giurisprudenza ha ritenuto, a esempio, giustificato il licenziamento nel caso di alcuni lavoratori che risultavano aver sottoscritto un volantino contenente una serie di accuse all’azienda, rivolte facendo ricorso a espressioni esorbitanti il limite della continenza formale, e ha confermato altresì la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dirigente, reo di aver denigrato a tal punto l’azienda e alcune figure chiave della stessa, da indurre un lavoratore neo assunto a rassegnare subito le dimissio ni. Oltre a provocare l’avvio del procedimento disciplinare, l’esercizio abusivo del diritto di critica potrebbe altresì indurre il datore di lavoro a promuovere nei confronti del dipendente un’azione per il risarcimento dei danni subiti (anche se, talora, tale iniziativa potrebbe avere nei fatti scarsa incidenza pratica per la difficoltà del lavoratore a risarcire il danno).

In questo caso, per poter ottenere una pronuncia di risarcimento danni, il datore di lavoro deve fornire la prova del nesso di causalità tra il danno subito e le dichiarazioni, scritte o verbali, del dipendente (la dichiarazione del dipendente, infatti, non è sempre determinante per il verificarsi del danno, ben potendo rappresentare la semplice occasione dell’evento nocivo).

Le dichiarazioni del lavoratore concernenti, ad esempio, difficoltà patrimoniali dell’impresa, disfunzioni nell’organizzazione aziendale o asserite condotte illecite del datore di lavoro poi rivelatesi non vere, che abbiano innescato iniziative di vario genere da parte delle istituzioni bancarie, da parte dei creditori dell’impresa, oltre che dei clienti, possono assumere rilevanza ai fini del danno e del relativo risarcimento. In tali casi, infatti, il pregiudizio patito dal datore di lavoro ben può essere conseguenza della dichiarazione in sé del lavoratore e la responsabilità risarcitoria di quest’ultimo potrà certamente essere invocata.

Considerazioni conclusive

La giurisprudenza ha ricondotto a unità la fattispecie del diritto di critica del lavoratore, subordinandone l’esercizio al rispetto di specifici limiti sia formali che sostanziali, individuando un criterio di valutazione generale applicabile al singolo caso concreto.

Tuttavia, salvo i casi più estremi, sia nel senso negativo del palese abuso del diritto di critica da parte del lavoratore e sia in quello positivo di evidente perseguimento da parte del dipendente di interessi meritevoli di tutela, quali ad esempio quello alla salute o alla sicurezza sul lavoro, il rango dei contrapposti diritti e interessi è tale da rendere necessaria una accurata analisi dei casi concreti, che consenta di verificare se il lavoratore abbia o meno superato i limiti del diritto di critica garantitogli dall’ordinamento e possa quindi essere passibile o meno di sanzioni disciplinari, sino al licenziamento.


LA SELEZIONE GIURISPRUDENZIALE


DIRITTO DI CRITICA DEL LAVORATORE

Cassazione civ., Sez. lav., 27 aprile 2018, n. 10280

La condotta di postare un commento su Facebook realizza la pubblicizzazione e la diffusione di esso, per la idoneità del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del commento tra un gruppo di persone, comunque, apprezzabile per composizione numerica, con la conseguenza che, se, come nella specie, lo stesso è offensivo nei riguardi di persone facilmente individuabili, la relativa condotta integra gli estremi della diffamazione e come tale correttamente il contegno è stato valutato in termini di giusta causa del recesso, in quanto idoneo a recidere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo.

Cassazione civ., Sez. lav., 17 gennaio 2017, n. 996

Il lavoratore deve astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dall'art. 2105 c.c., ma anche da tutti quelli che, per la loro natura e le loro conseguenze, appaiono in contrasto con i doveri connessi all'inserimento del lavoratore nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o creano situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell'impresa stessa o sono idonei, comunque, a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto stesso (nel caso di specie è stato annullato il licenziamento nei confronti di una lavoratrice che aveva segnalato alla autorità giudiziaria fatti i cui contenuti riecheggiavano il contenuto di quelli già divulgati dalla stampa e discussi in sedi istituzionali, traducendosi nella istanza di vaglio di una condizione di massiccio ricorso della società agli ammortizzatori sociali, pure a fronte di un andamento estremamente positivo della attività produttiva aziendale).

Cassazione civ., Sez. lav., 26 ottobre 2016, n. 21649

In tema di esercizio dei diritto di critica da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, è necessario che il prestatore si limiti a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare, con dolo o colpa grave, la soglia del rispetto della verità oggettiva con modalità e termini tali da non ledere gratuitamente il decoro del datore di lavoro o del proprio superiore gerarchico e determinare un pregiudizio per l'impresa (esclusa, nella specie la legittimità del licenziamento per giusta causa, atteso che nella lettera del lavoratore inviata al datore, in cui si contestavano comportamenti scorretti ed offensivi in proprio danno del superiore gerarchico, non si potevano riscontrare elementi denigratori).

Tribunale di Milano, Sez. lav., 6 febbraio 2014, n. 419

Il rango costituzionale del diritto di critica che fa capo al dipendente nei confronti del datore di lavoro essendo espressione della libertà di manifestazione del proprio pensiero non legittima un esercizio privo di alcun limite, occorrendo che sia rispettata, in considerazione degli obblighi di collaborazione, fedeltà e subordinazione che fanno carico al dipendente, la verità dei fatti - criterio della cd. "continenza sostanziale" -; che siano posti in essere modalità e termini tali da non ledere gratuitamente il decoro del datore di lavoro - criterio della cd. "continenza formale" -; e che sia perseguito un interesse meritevole di tutela da parte dell'ordinamento - criterio finalistico (nel caso di specie, il giudice ha ritenuto che fosse stata lesa l'immagine del datore di lavoro - rappresentato «come istituzione che tollera, quando non induce, negli studenti dell'Accademia e nei membri del corpo di ballo comportamenti pericolosi per la salute ed autolesivi» - in quanto la lavoratrice non era stata in grado di provare la veridicità dei fatti affermati e, in particolare, che «l'entità del fenomeno» raggiungeva le dimensioni denunciate - «una ballerina su cinque è diventata anoressica», «sette ballerine su dieci hanno avuto il ciclo mestruale interrotto», «molte ora non possono avere figli» - e ciò senza che la stessa, prima di rivolgersi all'esterno, avesse denunciato al datore di lavoro il problema della diffusione dei disturbi alimentari, chiedendo l'adozione di misure idonee a porvi rimedio).

Cassazione civ., Sez. lav., 18 settembre 2013, n. 21362

L’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti della continenza sostanziale (nel senso di corrispondenza dei fatti alla verità, sia pure non assoluta ma soggettiva) e formale (nel senso di misura nell’esposizione dei fatti), si traducano in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale suscettibile di provocare, con la caduta della sua immagine, anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 c.c., e può costituire giusta causa di licenziamento.

Corte d’Appello di Bologna, Sez. lav., 5 agosto 2009, n. 447

Ai fini della valutazione del legittimo esercizio del diritto di critica, il requisito della continenza c.d. formale, che comporta anche l’osservanza della correttezza e civiltà delle espressioni utilizzate, è attenuato dalla necessità, ad esso connaturata, di esprimere le proprie opinioni e la propria personale interpretazione dei fatti, anche con espressioni astrattamente offensive e soggettivamente sgradite alla persona cui sono riferite.

Cassazione civ., Sez. lav., 10 dicembre 2008, n. 29008

La forma della critica non è civile non soltanto quando è eccedente rispetto allo scopo informativo da conseguire o difetta, di serenità od obiettività o, comunque, calpesta quel minimo di dignità e di immagine cui ogni persona fisica o giuridica ha sempre diritto, ma anche quando non è improntata a leale chiarezza; ciò si riscontra allorquando si ricorra al “sottinteso sapiente”, agli accostamenti suggestionanti, al tono sproporzionalmente scandalizzato e sdegnato, specie nei titoli di articoli o pubblicazioni e, quindi, in genere nelle manifestazioni pubbliche, o comunque all’artificiosa e sistematica drammatizzazione con cui si riferiscono notizie neutre, nonché alle vere e proprie insinuazioni.

Cassazione civ., Sez. lav., 14 giugno 2004, n. 11220

L’obbligo di fedeltà, la cui violazione può rilevare come giusta causa di licenziamento, si sostanzia nell’obbligo di un leale comportamento del lavoratore nei confronti del datore di lavoro e va collegato con le regole di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. Il lavoratore, pertanto, deve astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dall’art. 2105 c.c., ma anche da tutti quelli che, per la loro natura e le loro conseguenze, appaiono in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o creano situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell’impresa stessa o sono idonei, comunque, a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto stesso.

Cassazione civ., Sez. lav., 16 maggio 1998, n. 4952

Non è certo consentito richiamarsi al diritto di critica per legittimare una condotta diretta in modo ripetuto a ledere il prestigio e il decoro di una persona con ingiurie e diffamazioni sulla base di condotte aventi finalità diverse da quelle che si vorrebbero accreditare, o di fatti che, pubblicamente denunziati come accaduti, si rivelano poi come non veri o verificatisi con modalità che, sebbene oggettivamente idonee a privare i fatti stessi di ogni capacità offensiva, vengono sistematicamente sottaciute.




Articolo a cura di Maniscalco Marco , Biondi Andrea,

pubblicato su Plusplus24 diritto - Il Sole 24Ore

Link all'articolo originale:


https://plusplus24diritto.ilsole24ore.com/private/default.aspx?iddoc=16972079#/showdoc/16972079/?ref=references

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