Lo smart working, o lavoro agile, rappresenta una delle più significative innovazioni nel mondo del lavoro degli ultimi anni. In Italia la normativa di riferimento è quella del diritto del lavoro.
Introdotto nel nostro ordinamento con la Legge 22 maggio 2017, n. 81 (articoli 18-24), il lavoro agile si configura come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzata dall’assenza di vincoli orari o spaziali e da un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro.
Quadro Normativo
La Legge n. 81/2017 disciplina il lavoro agile in maniera organica, precisando che esso deve essere attuato nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro e di riposo previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
- L’accordo individuale, redatto in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova, deve indicare:
- le modalità di esecuzione della prestazione;
- i tempi di riposo;
- le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore;
- le modalità di esercizio del potere direttivo e disciplinare.
Il D.L. 34/2020 (Decreto Rilancio) e il D.L. 18/2020 (Decreto Cura Italia), nell’ambito dell’emergenza pandemica da COVID-19, hanno introdotto importanti deroghe temporanee, consentendo un accesso semplificato allo smart working anche in assenza di accordo individuale.
Diritti e Tutele del Lavoratore Agile
Il lavoratore agile conserva i medesimi diritti economici e normativi riconosciuti al lavoratore che svolge le stesse mansioni in azienda. In particolare:
– Parità di trattamento: ai sensi dell’art. 20, c. 1 della L. 81/2017, il lavoratore ha diritto al trattamento economico e normativo non inferiore a quello applicato in azienda.
– Sicurezza sul lavoro: l’art. 22 prevede l’obbligo per il datore di consegnare annualmente un’informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla modalità agile.
– Tutela in caso di infortuni: l’INAIL ha esteso la copertura assicurativa anche agli infortuni occorsi durante il tragitto casa-luogo prescelto per lo smart working, se coerente con le finalità lavorative.
– Diritto alla disconnessione: non esplicitamente normato nella L. 81/2017, ma sempre più presente nei contratti collettivi e negli accordi aziendali, rappresenta la possibilità per il lavoratore di non essere reperibile al di fuori dell’orario di lavoro concordato.
Giurisprudenza Rilevante
La giurisprudenza ha fissato diversi principi in tema di smart working e diritti dei lavoratori, che possono essere così sistematizzati:
Diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili e caregivers: La Cassazione ha recentemente ribadito che il datore di lavoro è tenuto ad adottare soluzioni organizzative, incluso il lavoro agile, che consentano al lavoratore disabile di svolgere la prestazione in condizioni di parità con gli altri dipendenti. La tutela antidiscriminatoria impone un bilanciamento tra l’interesse del lavoratore disabile e quello datoriale, con un regime probatorio agevolato per il lavoratore (Cass. Civ. n. 605/2025)
Buoni pasto e lavoro agile: il buono pasto non spetta al lavoratore in smart working, in quanto tale beneficio ha natura assistenziale e non retributiva, essendo finalizzato a conciliare le esigenze di servizio con le necessità quotidiane del dipendente vincolato a specifiche scadenze orarie e luoghi di lavoro (Tribunale di Roma, sentenza n. 725/2023)
Orario di lavoro e tempo di trasferimento: la suprema Corte ha precisato che il tempo di trasferimento verso la sede di lavoro non rientra nell’orario di lavoro, salvo quando sia strumento necessario per l’esecuzione della prestazione o in assenza di una sede fissa (cass. Civ. 15332/2024)
Prestazione da remoto e mansioni di coordinamento: La Cassazione, nella pronuncia n. 2761/2024, ha stabilito che non può ritenersi illegittima la prestazione lavorativa svolta da remoto quando, per la natura delle mansioni assegnate, alcune attività prescindono dalla presenza fisica e possono essere svolte attraverso strumenti telematici aziendali; Il licenziamento disciplinare risulta pertanto illegittimo se fondato sulla mera contestazione della presenza fisica in sede, senza prova del mancato raggiungimento degli obiettivi.
Rifiuto degli strumenti per il lavoro agile: Il Tribunale di Milano, con la sentenza n. 2067/2021, ha ritenuto legittima la collocazione forzata in ferie del dipendente che rifiuti, senza giustificato motivo, di utilizzare gli strumenti tecnologici messi a disposizione dal datore di lavoro per lo svolgimento della prestazione da remoto.
Assenze e smart working: le giornate di assenza rimangono tali anche in caso di smart working, non potendo il dipendente rendere la prestazione lavorativa da remoto nei giorni di assenza giustificata (Tribunale di Cosenza, sentenza n. 425/2023)
Priorità nell’accesso al lavoro agile: Il Consiglio di Stato, sentenza n. 4847/2023 ha evidenziato come la recente normativa europea sulla conciliazione vita-lavoro (direttiva UE 2019/1158) valorizzi l’utilizzo di modalità lavorative agili per agevolare la conciliazione delle responsabilità professionali e familiari.
La giurisprudenza ha quindi delineato un quadro articolato di diritti e doveri nel lavoro agile, bilanciando le esigenze di flessibilità organizzativa con la tutela dei diritti dei lavoratori, con particolare attenzione alle categorie fragili e ai caregivers.
Emerge chiaramente come il lavoro agile non sia un diritto assoluto ma vada modulato in base alle concrete esigenze organizzative e alla natura delle mansioni, ferma restando la necessità di garantire parità di trattamento ed evitare discriminazioni.
Applicazioni Pratiche nei Contratti Collettivi
Numerosi contratti collettivi nazionali (CCNL) hanno progressivamente integrato la disciplina dello smart working, riconoscendone la rilevanza come strumento di flessibilità e di conciliazione tra vita privata e lavorativa. Le disposizioni variano sensibilmente a seconda del settore produttivo, riflettendo le peculiarità operative e organizzative di ciascun comparto. Di seguito si evidenziano alcuni esempi significativi:
– CCNL Commercio (Confcommercio): l’art. 87 del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi (rinnovato il 22 dicembre 2021) disciplina lo smart working come una forma flessibile di svolgimento della prestazione lavorativa, subordinata alla stipula di un accordo individuale tra le parti. L’accordo deve indicare la durata, le fasce di reperibilità, il diritto alla disconnessione e le modalità di utilizzo degli strumenti tecnologici. Lo stesso articolo sancisce il principio della volontarietà, ribadendo che lo smart working non può essere imposto unilateralmente. Inoltre, l’art. 88 prevede che il datore di lavoro debba fornire una formazione specifica in materia di sicurezza informatica e salute sul lavoro, e garantire il diritto alla pari opportunità e alla non discriminazione rispetto ai lavoratori in presenza.
– CCNL Metalmeccanici (Industria): disciplina lo smart working in maniera dettagliata all’art. 8, Sezione Quarta, Titolo V del CCNL siglato da Federmeccanica e Assistal con FIOM, FIM e UILM. La norma prevede che il lavoro agile sia attuabile previo accordo individuale scritto tra azienda e lavoratore, che deve definire durata, modalità di svolgimento della prestazione, diritto alla disconnessione e strumenti utilizzati. Viene inoltre riconosciuta la necessità di garantire formazione specifica per i lavoratori coinvolti (art. 7), nonché l’obbligo per l’impresa di adottare misure organizzative e tecniche atte a tutelare salute e sicurezza del lavoratore da remoto.
– CCNL Funzioni Centrali (Pubblico Impiego): il lavoro agile è disciplinato dagli articoli 25-bis e seguenti del CCNL Comparto Funzioni Centrali 2019-2021, sottoscritto in via definitiva il 9 maggio 2022. L’art. 25-bis definisce il lavoro agile come una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa che si svolge in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, con utilizzo di strumenti tecnologici e nel rispetto degli obiettivi assegnati. L’art. 25-ter prevede la stipula di un accordo individuale scritto, che deve disciplinare durata, modalità di esecuzione, obiettivi assegnati, fasce di contattabilità e diritto alla disconnessione. Viene altresì sottolineata l’importanza della misurazione dei risultati, della formazione specifica e dell’inclusione del lavoro agile nei Piani della Performance delle amministrazioni. L’art. 25-quater disciplina infine le modalità di revoca e di accesso prioritario per particolari categorie di lavoratori (disabili, genitori, caregivers).
Conclusioni
Lo smart working, o lavoro agile, se correttamente regolato e implementato, rappresenta un’opportunità per coniugare le esigenze di flessibilità delle imprese con i diritti e la qualità della vita dei lavoratori.
La sfida per il futuro sarà quella di consolidare questa forma di lavoro in un quadro normativo stabile, bilanciando l’autonomia organizzativa con la necessaria tutela dei diritti fondamentali del lavoratore subordinato.
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